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您的位置:网站首页 > 新闻资讯 > 心得体会 > 南京拓展培训团队中赞扬与批评的最佳比例561

在多年的拓展训练中,经常会问到关于赞扬和批评如何把握,而问到这个问题的学员他们有个共同的身份,都是企业里面的管理者,因为在日常管理工作中他们通常会遇到两个辣手问题,一、在团队做得好的时候,怎么给出积极反馈,二、在他们出问题的时候,怎么给出建设性意见?

在工作与生活中,积极和消极的反馈,都有其适宜的时间和地点。若存在需要被制止的举动,或某人走上了歧途,此时就是使用消极反馈的恰当时机。当然,反对意见在领导小组讨论中也有用武之地,尤其是在论争中的一方过于强势导致其他声音难以传达的时候。但即使在上述情况下,也一定要确保反对的观点是理性、客观、冷静的,千万不要以“建设性意见”的名义进行人身攻击。

两个问题都很重要,但真正的问题是——应如何把握二者的“尺度”?

通过案例分析得出:
    我们公司为领导提供360度反馈。我们研究了数据库中约5万名领导,结果发现,收到消极评论最多的领导无疑也是进步最大的。合计数据还显示,在领导力效率上得分最低的领导中,有四分之三的人在努力改进,他们第二年的得分平均上升了33个百分点。也就是说,这些人能够从23分的位置(满分一百,23分属最差群组的中等水平)上升到56分(约是整个群体的中游)。
    我们一直极力倡导领导要充分发挥自身优势,所以,当我们得出这一结论时,有些同事皱起了眉头:怎么能把最差和进步最大两个看似完全相左的方面调和在一起?答案很简单:收到最消极反馈的领导,他们拥有的进步空间也最大。如果是得分在90点以上的领导,想取得如此之大的进步要困难得多。
    消极评论能带来益处,但很明显,随之而来的代价也十分巨大,否则消极评论带来的业绩提升空间会更大。当我们走向悬崖而浑然不觉时,消极反馈就变得非常重要,提醒我们悬崖勒马,当机立断改变路径。不过,即使是最善意的批评都可能损伤关系,伤害对方的自信心与主动性。消极反馈能改变行为,但它肯定无法激励人们最大限度地发挥出自身优势。
    只有积极的反馈才能激励人们坚持作自己擅长的工作,并在工作中投入更多精力、决心和创造力。或许这就是为什么我们会发现,对数据库中绝大多数没有明显弱点的领导而言,积极的反馈能激励他们继续进步。事实上,就数据库中起步高于平均水平(但仍低于80点)的领导而言,积极反馈在他们身上的作用机制,与消极反馈对较差领导群体所产生的作用相似。外界对他们长处的关注,使其中62%的人的领导力效率提升了整整24个百分位数点(从55分到79分)。这部分领导的绝对收益并不像最差领导那样大,因为他们本身起步就高了很多。但是,将平庸领导变成好领导,给组织带来的收益却要大得多,这将他们引向了成为卓越领导之路,而卓越领导是所有机构都梦寐以求的。

    因此,我们建议,在领导小组会议上,所有领导都应注意同事们做出的积极评论和消极评论的比例问题,并且以身作则从自己开始,努力改变,以求接近赞扬与批评的最佳比例——5.6:1。

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